添加时间：2024-02-28 00:18:56
学习路径图有三大价值：
1、规划学习路径。学习路径图是培训体系规划工具，它通过工作任务分析、学习内容开发、学习策略设计、课程开发和学习项目设计、以及等综合应用教练技术、引导技术、绩效改进技术等一系列加速胜任岗位任务的人才培养方法论，规划组织关键岗位人才学习路径，结合人才发展的管理机制，给员工的学习成长规划了最佳路径。
2、加速学习效率。通过学习路径图开发，学习不是单纯地参加课堂培训，最佳的学习形式是由ST自学/考试、CT参加培训、OJT在岗实践和辅导、和CO教练他人等等阶段构成的……一个人的自我学习和岗位历练的内容大大超越了课堂培训。
3、优化培训体系。学习路径图从胜任工作任务出发，改变了以往培训体系的建设，是从课程出发的视角、是从一些通用的课程出发、从提升职业素养和工作技能、素质视角开始的，这样的做法，是从思维、高度、具体方法论等方面对培训体系的迭代优化。
【补充】按照学习发展的70/20/10法则，对员工的学习成长来说，培训学习约占一个人成长的10%的里程，如：
? 参加内外部的课堂培训；
? 在岗培训；
? 阅读专业书籍和刊物；
? 参加专业会议；
? 运用e-learning学习系统；
? ……
在岗实践约占70%的比例，具体包括：
? 接受一项任务；
? 领导一个项目组;
? 挑战性任务；
? ……
来自工作中的教练辅导约占20%的比例，具体包括：
? 在岗实践或自我练习;
? 使用工作手册;
? 接受他人教练辅导；
? 在论坛或会议中分享;
? 担任讲师或教练；
? 作为专家萃取组织经验；
? ……
学习地图的发展在国内有几个版本。企业设计 “学习地图”目的是寻求企业关键人才学习/培养的途径。包括：基于岗位能力模型、职业发展路径、任职资格等几个纬度方向。
我根据我的工作阅历观察，把学习地图/学习路径图的发展划分了三个阶段。
我第一次接触学习地图的概念，是在东软股份推进任职资格管理体系工作时，咨询公司的报告文案里，基于每一个岗位任职标准分解后的学习发展应用环节，使用了Training Map的概念：针对每一个岗位对应的技术能力、核心行为能力、职位差异能力和内部管理角度，设置了培训课程清单，如图示的《Team Workshop》：标注了能力序号、能力层级、培训方式，和培训时长……需要声明一下，这份Training Map我仅仅在咨询机构的Powerpoint中见过，在实操中还没有看到这样的一个培训体系被投入资源开发出来！
第二次接触学习地图的概念是在凯洛格的顾问们，在人才培养项目中提出了学习地图的概念，并在中国国航等项目中使用学习地图的概念，进行学习项目的规划和设计。图示的学习地图理论模型中，基于公司关键岗位不同层级的关键职责、关键成功指标和流程地图，推导能力模型，进而分析知识地图，根据知识地图设计学习项目……李老师在理论上能够做到自洽，不过迄今我能看到的实践落地环节，在国航的领导力发展项目上，依旧是组合课程设计的混合式学习项目而已～
第三次接触到学习路径图，是时任GE大中华区培训经理的朱春雷老师带来的《学习路径图》一书，对于中国培训界的从业者来说，朱春雷老师带来的学习路径图的技术，和培训到底是为了“胜任任务”还是“提升素质”之争，绝对是一种理念上的“革命”，它颠覆了以往培训体系建设的思维……但《学习路径图》提供的方法论和具体流程步骤，非常复杂，以致对于这个人先进的理念如何在普通的民营企业落地实践，我都产生了深刻的怀疑。
对于很多从事培训和学习发展的HR来说，10年前朱春雷老师和他的译作《学习路径图》一书，绝对是一个醍醐灌顶的冲击，它的出现，颠覆了培训圈很多很多人，包括我，对于培训的认知：
LPI（也就是学习路径图国际）给出了学习路径图的标准定义，“以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等”。
理论上看起来很美：“通过学习路径图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径”。
“在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等；根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时，也可以跟随一条以上的专业学习路径图。”
理论上，学习路径图给人才培养带来的核心价值有两个：
1、速度。通过有效地学习内容提炼、学习方法设计，可以加速员工的独当一面的周期，提高学习的速度。
朱春雷老师举了一个典型的示例就是加油站的操作工，通过有效的学习设计，可以大大加速操作工人胜任任务持证上岗的时间，从而给组织带来降低人工成本上的效益。这个效益是可以测算的：一个5000加油站操作工人的石油公司，假设每个月有10%的员工流失率，训练一位小白员工到胜任上岗的时间，通过有效学习设计，可以从原来的3个月缩短到2个月，则培训部门可以帮助公司节省500位新员工的一个月的薪酬，假设员工的薪酬5000元，通过有效的学习路径图训练体系，可以帮助公司节省每年500*5000元*12个月=3000万元的人工成本。
这样的方式测算学习路径图的培训价值，也是学习路径图开发的第一步：测算培训价值。
2、效率。学习路径图的另外一个价值是提高了学习的效率，也就是俗话讲的提高了学习训练的“出苗率”。
基于学习路径图的培训体系结合了员工晋级发展的任职资格管理体系，使得员工岗位胜任、培养和发展都有了清晰的标准，精益化的培训学习方式，使得员工队伍规模和质量大幅提升，提高组织内部中高级人才的比例，给组织人才供应链带来最高的效益。
理论得到终觉易，实践落地非常难。对任何人来说，随便一项专业技能的学习路径到达胜任的终点站就已经不易，何况一个专业岗位的发展和升级，何况企业的人才发展体系.......
Look，图示为一项销售人员演讲（报告）技能的学习路径图，呃，规划了2-3年的时长，设计了各种学习策略，和考核评估形式，才能达到理想的标准。
同样的道理，换算到企业的人才培养体系中，我们就能理解一个岗位的学习路径图展示的能力晋级，还是需要投入N多资源、时间和专业度，才能搭建出一条条精细化设计的能力发展路径图～～这就是理想和现实的GAP，依旧逃不脱“理想丰满、现实骨感”老套路。
虽然从我个人视角会更加认可 Training Maps 的简单易操作，但从我在企业的实践中，已经是国内行业最为领先的企业，依旧没有资源和能力把每一个岗位的课程体系变现成为训练。这是现实，企业不是教育福利机构，企业最重要的是盈利。
我们没有必要花费大量的人力物力，给老板提供一个数据佐证：培训价值测算（这是学习路径图设计的第一步）吧，虽然这是一个很有趣、有效证明自身价值、并且一直以来被老板追问的话题，很深很专业的研究领域？
辣么，关键时刻，再复习一下老板经常性的话题：培训如何能够对经营产出效益？（画外音，不能产出更高效益的投入，必然被砍掉！）
弯路一直拐，从未停止过。
如何把如此完美的学习理念应用实践到企业中呢？众多的咨询顾问和专家们，包括企业管理者，在不断进行尝试和探索。
抛弃理论逻辑中的专业主义追求，忘掉商业环境的包装行为，回归学习路径图的本我价值，实践中还是很多专家趟出了让人振奋的成果。下面，是T哥在企业实践中被成果验证的案例哦，Enjoy it。
这是我在神州数码集团的一家上市公司DCMS的实践，使用了学习路径图技术，将一位小白2月速成为胜任新员工培训项目的培训专员的实践。起因是我在接手人力资源中心的工作时，联想集团传统的新人训项目“入模子”工程已经走到“形式主义”：
经过半年时间对新人训项目的打磨，在课程更新、讲师认证、学习内容优化、教学形式迭代增加了课前在线学习/考试、开学典礼、开场欢迎Video、总裁面对面、结业演出、课后跟踪、结案报告......等等内容进行优化后，新版新人训项目运行标准很严格，我们在全国五个大区认证了120多位授证讲师，每一个项目前后的时间误差控制到了五分钟之内，课堂效果也有严格的标准的要求，譬如，在课程结业Video播放的时刻，需要看到同学们激情参与后的莹莹泪光……自然，这样的培训项目得到了老板、业务部门和学员的高度认可，在支持员工认可组织文化、塑造团队精神方面取得突破……
然鹅，困难总是出其不意，新模式下的训练营运行不足三个月，项目负责人，也是培训部主管提出了离职申请。
然后是手忙脚乱......挽留.......加薪晋升无果后，恳请其多留三个月带教接班人。
三个月的挽留时间里，不仅仅带教出合格的项目主管，同时也产出了完整新人训项目的SOP、过程表单工具，包括标准的邮件通知模板！
look ，这是一个从小白到胜任培训项目的培训专员的2个月速成学习路径图。
首先，在培训专员的招聘上,不再追求培训工作经验,而是首先考虑基本技能：如文字功底可以写报告,PPT功力可以做课件...考虑基础条件如身高颜值站台落落大方不惊慌...重点考察潜力和意愿,如热爱培训喜欢分享,如不惧白天黑夜加班加点的抗压力,如把一件事做成语不惊人死不休的成就动机......
在新人入职的第一周,啥活不让干,导师给出培训项目全流程的SOP和表单工具,TA只做一件事:背背背......导师或主管只做一件事:考试考试考试......
入职第二周,跟进一个培训项目,全程只干一件事:学习学习学习......项目结束后导师或主管继续考试考试......
入职第三四周,开始在项目中承担一部分任务,如主持游戏,负责讲师管理......导师给予指导,给予教练,给予考核,直到每一项任务达标......
持续两个月,最迟试用期结束之际...从培训小白,到胜任培训项目的全部任务,我们一般用时两个月。
这样的一种学习设计，除了容易操作落地外，T哥特别总结了这样的一个学习路径图给组织带来的核心价值：
从此，培训部再也不用担心“小伙伴们”突然提离职了，从此，我也开始享受人才无忧的美好幸福生活。
当然，以上的案例比较典型，相对少见报端。在T哥的咨询实践中，经常会针对一些典型的关键岗位学习地图设计，用最少的资源，撬动一个学习型组织。
譬如，某服装零售行业的培训学习体系中，通过对店长学习路径图的设计，基于店长的典型工作任务，让它的上级，如城市经理、大区总监们开发课程和学习内容、让店长们自身开发店员的引流、陈列、导购等辅导教练内容，让职能总监们开发品牌、运营、人力资源管理等学习内容......自学、考试、教练、被教练、课堂训练、课外实践等等学习形式的综合应用，保证储备店长快速履任的同时，也让整个公司的组织经验得到萃取和沉淀，以点带面，以局部撬动整体，取得最佳的投入产出比。
嗨，关于学习路径图，以上就是构建的全流程，So easy：
亲，你 get 到了么？
这是一个组织经验萃取和知识管理的过程，将隐性知识显性化、显性知识标准化、标准知识传承化的一个过程。
在多年的咨询培训实践中，我们一般会采用更为敏捷的做法：
在企业的学习路径图应用实践中，往往用于关键岗位员工的加速培养设计中，如：
地址：海南省海口市电话：0898-08980898传真：0898-1230-5678
Copyright © 2012-2018 耀世娱乐-耀世注册登录入口 版权所有ICP备案编号：琼ICP备xxxxxxxx号
